Czy młodociany pracownik z niepełnosprawnością, który nie ukończył 16 lat, może sam złożyć wniosek o niestosowanie wobec niego szczególnych norm czasu pracy?

Zgodnie z definicją zawartą w art. 2 pkt 10 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz. U. z 2024 r., poz. 44, ze zm.) – dalej: u.r.o.n. niepełnosprawność oznacza trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy.

Na mocy art. 1 pkt 3 u.r.o.n. osobą niepełnosprawną jest m.in. osoba legitymująca się orzeczeniem o niepełnosprawności, wydanym przed ukończeniem 16. roku życia. Jak wynika z art. 4a tej ustawy, osoba, która nie ukończyła 16 lat, jest zaliczana do osób niepełnosprawnych, jeśli ma naruszoną sprawność fizyczną lub psychiczną o przewidywanym okresie trwania powyżej 12 miesięcy, z powodu wady wrodzonej, długotrwałej choroby lub uszkodzenia organizmu, powodującą konieczność zapewnienia jej całkowitej opieki lub pomocy w zaspokajaniu podstawowych potrzeb życiowych w sposób przewyższający wsparcie potrzebne osobie w danym wieku.

Orzeczenie o niepełnosprawności wydaje się do ukończenia przez osobę 16. roku życia, a następnie (po ukończeniu przez tę osobę 16 lat) wydaje się wobec niej orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Orzeczenia te są wydawane przez powiatowe (miejskie) lub wojewódzkie zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności. Na potrzeby orzekania o stopniu niepełnosprawności ustala się trzy stopnie niepełnosprawności, a mianowicie: znaczny, umiarkowany albo lekki.

Obniżone normy czasu pracy osób z niepełnosprawnościami

Z dyspozycji art. 15 ust. 1 i 2 u.r.o.n. wynika, że czas pracy osoby z niepełnosprawnością nie może przekraczać:

• 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo – w przypadku osób z niepełnosprawnością, które nie zostały zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
• 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo – w przypadku osób z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności.

Niepełnosprawny pracownik nie może być też zatrudniany w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.

Wskazane normy czasu pracy mają charakter sztywny, a zatem nie mogą być przekraczane – poza pewnymi wyjątkami, o czym będzie mowa poniżej – choćby pracownik z niepełnosprawnością wyraził zgodę na ustalenie wobec niego dobowego wymiaru czasu pracy lub norm czasu pracy, które są wyższe niż normy czasu pracy, o których mowa w art. 15 u.r.o.n. Wszelkie postanowienia umowy o pracę przewidujące samowolne ustalenie przez strony umowy wyższych norm czasu pracy niż wynikające z przepisu art. 15 u.r.o.n., nie mają mocy wiążącej. Jednakże, zgodnie z art. 16 u.r.o.n. normy czasu pracy pracowników z niepełnosprawnościami wyszczególnione w art. 15 u.r.o.n., nie dotyczą:

• pracowników z niepełnosprawnościami zatrudnionych przy pilnowaniu mienia;
• pracowników z niepełnosprawnościami, na których wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników, lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad pracownikiem z niepełnosprawnością, wyrazi na to zgodę. Koszt takiego badania pokrywa pracodawca, jednak uchylenie przypisów art. 15 u.r.o.n. może nastąpić tylko na wniosek pracownika z niepełnosprawnością.

Lekarz medycyny pracy powinien w sposób szczegółowy określić, jakiego zakresu dotyczy wyłączenie obowiązywania przepisów art. 15 u.r.o.n.

Ograniczona zdolność do czynności prawnych a ważność czynności prawnych

Odpowiednio do treści art. 66 ust. 1 u.r.o.n., w sprawach nieunormowanych przepisami ustawy stosuje się m.in. uregulowania ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j.: Dz. U. z 2024 r., poz. 1061, ze