Prawo do kontrolowania pracownika a mobbing

Zakładając tego typu relację, sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika lub inni pracownicy. Obowiązek pracodawcy stworzenia środowiska pracy wolnego od mobbingu oraz zapewnienie przestrzegania zasad współżycia społecznego sprawia, że będzie on odpowiedzialny także wtedy, gdy mobberem będzie osoba zatrudniona na innej podstawie niż stosunek pracy.

Ochroną z art. 94³ § 2 k.p. objęci są pracownicy, niezależnie od pełnionej funkcji czy zajmowanego stanowiska u pracodawcy.

Mobbing polega na uporczywym i długotrwałym zachowaniu. Cechą mobbingu, która odróżnia go od dyskryminacji, jest więc ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania oprawcy na pracownika, co wyłącza jednocześnie zachowanie jednorazowe i incydentalne. Naganne zachowania przy mobbingu muszą odbić się negatywnie na psychice ofiary, a takie założenie wymaga zwielokrotnienia i długości działania.

Pewne zachowania o charakterze mobbingu występują pod postacią działań pozornie dopuszczalnych przez prawo, przykładowo korzystania przez pracodawcę z przysługujących mu uprawnień w zakresie kontroli pracownika lub organizacji pracy. Zachowania te nie muszą być jednorodne, tzn. ofiara mobbingu zwykle doświadcza całego spektrum nagannych działań ze strony mobbera, często o różnym stopniu nasilenia. Za mobbing