Sankcje za niezachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa

Zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych, na co wskazuje art. 100 § 2 pkt 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 1465, ze zm.) – dalej: k.p.,

Pracodawca i pracownik mogą zawrzeć umowę o zachowaniu poufności, która zobowiązuje strony takiej umowy do zachowania w tajemnicy określonych informacji, w szczególności obejmujących tajemnicę przedsiębiorstwa.

Zgodnie z art. 3 ust. 2 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j.: Dz. U. z 2022 r., poz. 1233, ze zm.) – dalej: u.z.n.k., naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa uznawane jest za czyn nieuczciwej konkurencji, a zatem działanie niezgodne z prawem lub dobrymi obyczajami, które jednocześnie zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy lub klienta.

Czym jest tajemnica przedsiębiorstwa?

Definicja legalna tajemnicy przedsiębiorstwa została zawarta w art. 11 ust. 2 u.z.n.k. Definicja ta wskazuje, iż tajemnicą przedsiębiorstwa są „informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności”.

Co powinna zawierać umowa o zachowaniu poufności?

Warto zaznaczyć, że żadne przepisy nie regulują zasad zawierania umowy o zachowaniu poufności. Co do zasady umowa taka zawierana jest pomiędzy podmiotem uprawnionym do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi (np. przedsiębiorca, pracodawca) a podmiotem otrzymującym dostęp do tego rodzaju informacji (np. kontrahent bądź pracownik).

Co istotne, zakres informacji objętych umową o zachowaniu poufności, a także konsekwencje naruszenia zapisów tej umowy (w tym sankcje związane z niezgodnym z prawem ujawnieniem, wykorzystaniem lub pozyskaniem tych informacji), powinny być w jednoznaczny sposób określone przez strony umowy. Oprócz tego dookreślenia wymaga procedura ochrony informacji objętych tajemnicą przedsiębiorstwa, przyjęta przez strony umowy o zachowaniu poufności (np. sposoby zabezpieczenia tych informacji, warunki ich wykorzystania), a także procedura postępowania z takimi informacjami po zakończeniu stosunku pracy łączącego pracodawcę z pracownikiem (np. zwrot nośników danych, plików, pozyskanych materiałów czy też zniszczenie kopii tych informacji itp.).

Pracodawca i pracownik, będący stronami umowy o zachowaniu poufności, powinni określić, czy będzie ona obowiązywała bezterminowo, czy też przyjmą określony termin obowiązywania takiej umowy, po którego upływie pracownik będzie zwolniony z obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa.

Strony umowy o zachowaniu poufności mogą zastrzec w umowie karę umowną w razie nieprzestrzegania zapisów tej umowy, a także określić zakres odpowi