Naruszenie dóbr osobistych przez użycie wizerunku niepełnosprawnego pracownika poza zakładem pracy

Zamieszczanie przez pracodawcę zdjęć swoich pracowników (w tym osób z niepełnosprawnościami) na firmowej stronie internetowej, w mediach społecznościowych firmy, czy też materiałach promocyjnych jest typowym przykładem użycia wizerunku pracownika poza zakładem pracy.

Do naruszenia wizerunku dochodzi, gdy całość bądź część sylwetki danej osoby zostaje przedstawiona w sposób pozwalający na jej identyfikację.

Wykorzystanie wizerunku niepełnosprawnego pracownika a RODO

Jednym z podstawowych aktów prawnych regulujących możliwość wykorzystywania wizerunku niepełnosprawnego pracownika poza zakładem pracy jest rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE, RODO (Dz.Urz. UE z 2016 r. L 119, s. 1). Adekwatnie do art. 6 ust. 1 tego rozporządzenia, przetwarzanie danych osobowych jest zgodne z prawem jedynie wtedy, gdy – i w takim zakresie, w jakim – spełniony jest co najmniej jeden z poniższych warunków:

• osoba, której dane dotyczą, wyraziła zgodę na przetwarzanie swoich danych osobowych w jednym lub większej liczbie określonych celów (lit. a);
• przetwarzanie jest niezbędne do wykonania umowy, której stroną jest osoba, której dane dotyczą, lub do podjęcia działań na żądanie osoby, której dane dotyczą, przed zawarciem umowy (lit. b);
• przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze (lit. c);
• przetwarzanie jest niezbędne do ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą, lub innej osoby fizycznej (lit. d);
• przetwarzanie jest niezbędne do wykonania zadania realizowanego w interesie publicznym lub w ramach sprawowania władzy publicznej powierzonej administratorowi (lit. e);
• przetwarzanie jest niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora lub przez stronę trzecią, poza sytuacjami, gdy nadrzędny charakter względem tych interesów mają interesy lub podstawowe prawa i wolności osoby, której dane dotyczą, wymagające ochrony danych osobowych, przede wszystkim, gdy osoba, której dane dotyczą, jest dzieckiem (lit. f).

Co więcej, odpowiednio do art. 9 ust. 2 RODO, dopuszczalne jest również przetwarzanie danych osobowych pracownika z niepełnosprawnością w zakresie:

• pochodzenia rasowego lub etnicznego,
• poglądów politycznych,
• przekonań religijnych lub światopoglądowych,
• przynależności do związków zawodowych,
• przetwarzania danych genetycznych, a także danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej
• przetwarzania danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tego pracownika