Brak starań o zatrzymanie w pracy niepełnosprawnego pracownika a dyskryminacja w zatrudnieniu – analiza wyroku TSUE

Konieczność wprowadzenia racjonalnych usprawnień

W celu udzielenia odpowiedzi na powyższe pytania trzeba odwołać się do stanowiska Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wyrażonego w wyroku z dnia 18 stycznia 2024 r., wydanym w sprawie C 631/22 (Ca Na Negreta). TSUE rozpatrywał sprawę dotyczącą obywatela Hiszpanii, który został zatrudniony jako osoba w pełni sprawna, niestety w wyniku wypadku, jakiego pracownik doznał w pracy, został on uznany za osobę niepełnosprawną, a ponadto trwale niezdolną do wykonywania dotychczasowej pracy. Z uwagi na powyższe pracodawca rozwiązał z tym pracownikiem umowę o pracę.

Skłoniło to niepełnosprawnego pracownika do wejścia na drogę sądową. Sąd I instancji oddalił odwołanie pracownika jako bezzasadne, lecz pracownik zaskarżył to orzeczenie. Z kolei sąd II instancji zwrócił uwagę na przepisy dyrektywy Rady Unii Europejskiej 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U.UE.L.2000.303.16).

Celem wskazanej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jednocześnie „zasada równego traktowania” oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych powyżej.

Zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. a dyrektywy 2000/78/WE, dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Tymczasem dyskryminacja pośrednia występuje, jeżeli przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób. Wyjątkiem w przypadku dyskryminacji pośredniej jest sytuacja, w której:

• dany przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne,
• w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką.

Adekwatnie do dyspozycji art. 5 analizowanej dyrektywy, w celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, wprowadzone powinny zostać racjonalne usprawnienia. Wobec tego pracodawca ma obowiązek podejmowania właściwych środków, biorąc pod uwagę