Zasady odpowiedzialności za wadliwe wykonanie pracy a wynagrodzenie pracownika z niepełnosprawnością

Przepis art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 1465, ze zm.) – dalej: k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Co do zasady, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, na co wskazuje art. 80 § 1 k.p. Z kolei za czas niewykonywania pracy pracownik z niepełnosprawnością zachowuje prawo do wynagrodzenia wyłącznie wtedy, gdy przepisy prawa pracy przewidują takie rozwiązanie.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, fakt pozostawania w stosunku pracy nie przesądza o tym, że pracownik jest uprawniony do otrzymania wynagrodzenia, w związku z czym pracownik, który faktycznie nie wykonuje swoich obowiązków pracowniczych, powinien liczyć się z odmową wypłaty pensji (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 339/14).

Jednakże w myśl art. 81 § 1 k.p., pracownikowi za czas niewykonywania pracy, o ile był gotów do jej wykonywania, lecz doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, należy się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową bądź miesięczną, a w przypadku, gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Każdorazowo wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Należy podkreślić, że na podstawie art. 82 § 1 k.p., jeżeli pracownik z niepełnosprawnością z własnej winy wadliwie wykona określone produkty lub usługi wynagrodzenie, nie przysługuje. W sytuacji, gdy w rezult