Czy pracodawca może nakazać wykorzystanie urlopu wypoczynkowego?

Urlop wypoczynkowy

Zgodnie z art. 154 § 1 Kodeksu pracy, wymiar urlopu wypoczynkowego jest uzależniony od stażu pracy i wynosi:

1. 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
2. 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Do obowiązku pracowniczego, dotyczącego prawa do nieprzerwanego 14-dniowego urlopu odniosła się Państwowa Inspekcja Pracy: „Zgodnie z art. 162 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Do dni tych zalicza się zarówno dni pracy pracownika jak i dni dla niego wolne od pracy bez względu na tytuł, z uwagi na który pracownik korzysta z tych dni wolnych od pracy. Celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił po pracy. Podzielenie przysługującego wymiaru urlopu wypoczynkowego na krótkie, kilkudniowe odcinki, nie zrealizowałoby w pełni tego założenia, a zatem obie strony stosunku pracy powinny dążyć do zapewnienia pracownikowi odpowiedniego okresu wypoczynku. W świetle powyższego pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop wypoczynkowy w ten sposób, że jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych”.

Pracownik zobowiązany jest w taki sposób zaplanować swój urlop wypoczynkowy, by co najmniej jedna z jej części wynosiła 14 dni kalendarzowych.

Pracodawcy sami zachęcają pracowników do brania dwutygodniowych urlopów. Jednym ze sposobów jest dofinansowanie wypoczynku, wypłacanego ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) firmy. Warunkiem jego uzyskania jest często wykorzystanie 14-dniowego urlopu wypoczynkowego oraz nieposiadanie zaległego urlopu za lata ubiegłe.

Urlopy osób z niepełnosprawnościami w świetle prawa

Nieco inaczej wygląda stan urlopu pracownika z niepełnospra