Pozorowanie pracy przez pracownika z niepełnosprawnością zatrudnionego w trybie zdalnym – możliwe konsekwencje

Czasami dochodzi do sytuacji, gdy pracownicy (w tym osoby z niepełnosprawnościami) podejmują zatrudnienie na kilku etatach na podstawie różnych umów o pracę lub umów o pracę i umów cywilnoprawnych. Dotyczy to w szczególności pracowników zdalnych. W takich przypadkach praca nierzadko wykonywana jest w tych samych godzinach pracy. Czy wówczas pracownikowi grożą jakieś konsekwencje z tego tytułu?

Należy pamiętać, że na etapie rekrutacji pracownika do pracy pracodawca ma znacznie ograniczone możliwości pozyskania od kandydata do pracy informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, ponieważ jest to dopuszczalne jedynie wówczas, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Trzeba zwrócić uwagę, że żaden przepis ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 1465, ze zm.) – dalej: k.p., nie zakazuje pracownikowi wykonywania pracy u więcej niż jednego pracodawcy. Co więcej, adekwatnie do dyspozycji art. 261 § 1 k.p., pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, ani też jednoczesnego zatrudnienia na innej podstawie (np. w ramach umowy cywilnoprawnej), chyba że danego pracownika wiąże z pracodawcą umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, bądź też przepisy szczególne stanowią inaczej.

Pracodawca jest uprawniony do nadzorowania prawidłowości wykonywania pracy przez osobę z niepełnosprawnością pracującą zdalnie, włączając w to przestrzeganie przez podwładnego czasu pracy. Nie można bowiem zapomnieć, że na podstawie art. 100 § 1 k.p. niepełnosprawny pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z