Oskarżenia o mobbing a zwolnienie pracownika z niepełnosprawnością z obowiązku świadczenia pracy

Wykonywanie pracy stanowi nie tylko podstawowy obowiązek, ale również podstawowe uprawnienie każdego pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. Dlatego też, poza ściśle określonymi w przepisach prawa pracy wyjątkami, pracodawca nie ma możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, tym bardziej jeżeli pracownik ten nie wyraża na to zgody.

W obowiązujących przepisach ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 1465, ze zm.) – dalej: k.p., można wyróżnić trzy oczywiste sytuacje, w których pracodawca będzie mógł zobowiązać pracownika z niepełnosprawnością do zaprzestania wykonywania obowiązków pracowniczych.

Po pierwsze, na mocy art. 362 k.p., pracodawca może zwolnić pracownika z niepełnosprawnością z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, przy czym zwolnienie takie będzie obowiązywać aż do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jak bowiem stanowi § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j.: Dz. U. z 2017 r., poz. 927, ze zm.), podczas ustalania wynagrodzenia za czas zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Po drugie, działając na podstawie art. 70 § 2 k.p., pracodawca może nakazać zaprzestania pracy pracownikowi z niepełnosprawnością, który wbrew obowiązkowi zachowania trzeźwości znajduje się w stanie po użyciu alkoholu, środka odurzającego lub inne