Czy można zatrudnić pracownika z niepełnosprawnością na próbę bez wynagrodzenia?

W treści art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 1465, ze zm.) – dalej: k.p., ustawodawca wskazał podstawowe cechy stosunku pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Tak więc wypłata wynagrodzenia należnego za wykonaną pracę jest integralną częścią stosunku pracy, a także obowiązkiem pracodawcy wynikającym z natury tego stosunku.

Adekwatnie do przepisu art. 84 k.p., pracownik z niepełnosprawnością nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia za pracę ani przenieść tego prawa na inną osobę. Jednocześnie, pracodawca powinien dokonywać wypłaty wynagrodzenia za pracę pracownika z niepełnosprawnością przynajmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

W myśl art. 25 § 1 k.p. umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony. W dyspozycji art. 25 § 2 k.p. ustawodawca przewiduje, że dopuszczalne jest zawarcie przez strony stosunku pracy umowy o pracę na okres próbny, aczkolwiek czas obowiązywania takiej umowy nie może przekraczać trzech miesięcy, przy czym zawarcie umowy na okres próbny powinno być uzasadnione potrzebą zweryfikowania kwalifikacji niepełnosprawnego pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Umowa taka powinna być zawarta w formie pisemnej. Jednakże pracodawca i pracownik z niepełnosprawnością mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta zostanie przedłużona o czas urlopu, jak również o czas innej usprawiedliwionej nieobecności niepełnosprawnego