Zgoda lekarza medycyny pracy na niestosowanie względem pracownika obniżonych norm czasu pracy – od którego momentu wywołuje skutki prawne

W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że czas pracy niepełnosprawnego pracownika w znacznej mierze zależy od ustalonego stopnia niepełnosprawności tego pracownika. Jak bowiem stanowi art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 100, ze zm.) – dalej: u.r.o.n., czas pracy osoby z niepełnosprawnością nie może przekraczać:

• 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo – w przypadku osób z orzeczonym lekkim stopniem niepełnosprawności (art. 15 ust. 1 u.r.o.n.),
• 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo – w przypadku osób z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (art. 15 ust. 2 u.r.o.n.) .

Niniejsze normy czasu pracy mają charakter sztywny, co oznacza, że niepełnosprawny pracownik nie może pracować dłużej niż 5 dni w tygodniu po 8 godzin dziennie.

Wskazana powyżej norma maksymalnego czasu pracy pracownika z niepełnosprawnością legitymującego się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności jest normą bezwzględnie obowiązującą, w związku z czym wiąże ona pracodawcę nawet wówczas, gdy niepełnosprawny pracownik wyrazi zgodę na ustalenie wobec niego dobowego wymiaru czasu pracy lub norm czasu pracy, które są wyższe aniżeli normy czasu pracy przewidziane w art. 15 ust. 2 u.r.o.n. Wszystkie postanowienia stron stosunku pracy, zawarte w umowie o pracę, bądź też określone przez pracodawcę w sposób jednostronny, a przy tym naruszające dysp