Zakaz rozwiązania umowy o pracę z powodu wniosku o elastyczną organizację pracy

Począwszy od dnia 26 kwietnia 2023 r., weszły w życie przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 1465, ze zm.) – dalej: k.p., które ukierunkowane są na ułatwienie łączenia życia zawodowego z wychowywaniem dzieci oraz zapewnienie bardziej przejrzystych warunków pracy. Wprowadzenie przedmiotowych zmian wiąże się z koniecznością dostosowania polskiego porządku prawnego do przepisów prawa Unii Europejskiej, a ściślej mówiąc:

• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L nr 186, str. 105);

• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79). Jest to tzw. dyrektywa rodzicielska.

Uregulowania dyrektywy rodzicielskiej przewidują wprowadzenie indywidualnych uprawnień rodziców związanych z urlopem ojcowskim, rodzicielskim oraz opiekuńczym. Dyrektywa rodzicielska zakłada również wprowadzenie elastycznej organizacji pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunami (w tym dla osób z niepełnosprawnościami).

Jak wynika z dyspozycji art. 1401 § 1 k.p., rozkład czasu pracy pracownika z niepełnosprawnością może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Co więcej, rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym niepełnosprawny pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. W analizowanych rozkładach czasu pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Niemniej jednak należy pamiętać, że wykonywanie obowiązków pracowniczych w ramach elastycznego rozkładu czasu pracy, nie może naruszać prawa pracownika z niepełnosprawnością do minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku.

Jak bowiem wskazuje art. 133 § 1 k.p., pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę należy się w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, wliczając w to przynajmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

W pewnych okolicznościach okres tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku może zostać zmniejszony, przy czym nie może być jednak krótszy niż 24 godziny (art. 133 § 2 k.p.). Chodzi tu o przypadki dotyczące:

• pracowników, którzy zarządzają w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
• sytuacji, w których konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• w razie zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika z u