Utrata ciągłości zatrudnienia pracownika z niepełnosprawnością a ustanie efektu zachęty

Pracodawca, który chce otrzymywać pomoc publiczną w postaci dofinansowania do wynagrodzenia pracownika z niepełnosprawnością, ma obowiązek wykazania efektu zachęty w związku z zatrudnieniem niepełnosprawnego pracownika.

W celu udzielenia odpowiedzi na pytanie zadane we wstępie należy odwołać się do wyjaśnień Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych zamieszczonych na stronie internetowej tego Funduszu. Jak wynika z tych informacji, efekt zachęty może być wykazany, gdy w chwili zatrudniania osoby z niepełnosprawnością, osoba ta posiada orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, wobec czego w momencie nawiązywania stosunku pracy pracodawca jest świadomy, iż zatrudnia pracownika z niepełnosprawnością. Oprócz tego, w miesiącu, w którym nawiązano stosunek pracy z niepełnosprawnym pracownikiem, pracodawca musi wykazać efekt zachęty metodą ilościową bądź metodą jakościową.

W tym momencie warto przypomnieć, że efekt zachęty może być wykazany metodą ilościową na podstawie dyspozycji art. 26b ust. 4 i 6 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 100, ze zm.) – dalej: u.r.o.n. Wykazanie efektu zachęty metodą ilościową następuje poprzez wykazanie wzrostu netto stanu zatrudnienia ogółem w miesiącu podjęcia zatrudnienia przez danego pracownika z niepełnosprawnością, na którego pracodawca chce otrzymać dofinansowanie, w odniesieniu do przeciętnego zatrudnienia ogółem w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc podjęcia zatrudnienia przez tego pracownika.

Z kolei wykazanie efek