Obowiązki pracodawcy zatrudniającego nowego pracownika z niepełnosprawnością

Niezbędna dokumentacja

Zakres dokumentacji, którą może zgromadzić pracodawca podczas zatrudniania, jest ściśle określony art. 221 kodeksu pracy oraz rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika z 28 maja 1996 roku.

Art. 221 kodeksu pracy wymienia dane, których pracodawca może wymagać od kandydata do pracy:
§1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1. imię (imiona) i nazwisko;
2. datę urodzenia;
3. dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
4. wykształcenie;
5. kwalifikacje zawodowe;
6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

§ 2. Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w par. 1 pkt 4–6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
§ 3. Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:
adres zamieszkania;

1. numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
2. inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
3. wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
4. numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

§ 4. Pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w par. 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
§ 5. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 3, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.

Natomiast wyżej wspomniane rozporządzenie, wymienia dokumenty, które powinna złożyć osoba ubiegająca się o pracę:

1. wypełniony kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
2. świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia,
3. dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
4. orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Badania wstępne i szkolenie bhp

Zgodnie z art 229 par.4 kodeksu pracy osoba zaczynająca nową pracę musi mieć aktualne orzeczenie lekarskie, stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. Jednocześnie pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy. Istotne jest, że szkolenia bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Szkolenie wstępne nie jest konieczne jedynie w sytuacji, gdy pracownik podejmuje pracę na tym samym stanowisku, na którym pracował u poprzedniego pracodawcy bezpośrednio przed zawarciem umowy o pracę.

Szkolenie wstępne składa się z dwóch etapów:

1. szkolenie wstępne ogólne - instruktaż ogólny,
2. szkolenie wstępne na stanowisku pracy - instruktaż stanowiskowy.

Celem instruktażu ogólnego jest zapoznanie pracownika z podstawowymi przepisami z zakresu bhp o charakterze ogólnym, przepisami obowiązującymi u danego pracodawcy, a także z zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.
Szkolenie wstępne ogólne przeprowadza pracownik służby bhp, osoba wykonująca u pracodawcy zadania tej służby lub sam pracodawca, pod warunkiem że osoba ta posiada aktualne zaświadczenie o ukończeniu wymaganego szkolenia w dziedzinie bhp.

Instruktaż stanowiskowy powinien obejmować zapozna