Obowiązek informacyjny w przypadku monitoringu pracowników z niepełnosprawnościami

Pracodawcy często wykorzystują różne metody monitorowania w celu zwiększenia bezpieczeństwa w miejscu pracy, jak też zapewnienia ochrony pracowników oraz mienia przedsiębiorstwa. Najczęściej spotykaną formą monitoringu jest monitoring wizyjny. Jednakże przepisy umożliwiają również stosowanie innych metod monitorowania wobec pracowników i ich narzędzi pracy. Niezwykle istotne jest, aby te działania były przeprowadzane zgodnie z obowiązującym prawem. Jeśli pracodawca zaniedbuje ten obowiązek, może narazić się na ryzyko odpowiedzialności finansowej. Zagrożenie to nie dotyczy jedynie ewentualnej interwencji prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, ale także możliwości żądania odszkodowania ze strony samego pracownika, w przypadku, gdy ten uzna, że stosowane przez pracodawcę formy kontroli naruszają prawa lub wolności danego pracownika.

Pracodawca, jako administrator danych, ma obowiązek spełniać wymogi informacyjne określone w art. 13 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE, RODO (Dz. Urz. UE z 2016 r. L 119, s. 1), bez względu na formę monitoringu stosowanego w miejscu pracy. Zgodnie z tym przepisem, w sytuacji, gdy dane osobowe pracownika z niepełnosprawnością, zbierane są od tej osoby, administrator danych (pracodawca) podczas pozyskiwania danych osobowych podaje jej wszystkie następujące informacje:

• swoją tożsamość i dane kontaktowe, a jeżeli ma to zastosowanie, tożsamość i dane kontaktowe swojego przedstawiciela;
• w przypadku, gdy ma to zastosowanie – dane kontaktowe inspektora ochrony danych;
• cele, którym służyć ma przetwarzanie danych osobowych pracownika z niepełnosprawnością, oraz podstawę prawną przetwarzania;
• jeśli przetwarzanie odbywa się na podstawie art. 6 ust. 1 lit. f rozporządzenia RODO – prawnie uzasadnione interesy realizowane przez administratora lub przez stronę trzecią. W myśl tego uregulowania przetwarzanie danych osobowych pracownika z niepełnosprawnością jest dopuszczalne, gdy przetwarzanie jest niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora lub przez stronę trzecią, z wyjątkiem sytuacji, w których nadrzędny charakter wobec tych interesów mają interesy lub podstawowe prawa i wolności osoby, której dane dotyczą, wymagające ochrony danych osobowych;
• informacje o odbiorcach danych osobowych lub o kategoriach odbiorców, o ile istnieją;
• gdy ma to zastosowanie – informacje o zamiar