Jak chronić dane osobowe pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności

Od kandydata, jak też późniejszego pracownika pracodawca ma prawo żądać podania jedynie tych informacji o sobie, na jakie pozwala mu ustawodawstwo. Są również sytuacje, kiedy pracodawcy nie wolno pytać o dane osobowe pracownika, które mogą mieć wpływ na przebieg i rodzaj pracy pracownika, chyba że ten sam postanowi je ujawnić. Dotyczy to między innymi niepełnosprawności.

Obecnie dane osobowe pracownika oraz kandydata do pracy, takie jak wykształcenie, kwalifikacje zawodowe czy dotychczasowe zatrudnienie, mogą być przetwarzane jedynie w przypadku, gdy są lub będą niezbędne do zajmowania konkretnego stanowiska. Po wejściu w życie ustawy z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/we (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), znowelizowana została ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Wprowadzone zostały do Kodeksu pracy przepisy, które mają za zadanie chronić dane osobowe pracownika (i kandydata do pracy) mające zastosowanie do wszystkich pracodawców.

Ówczesna nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła katalog danych osobowych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Zgodnie z art. 221 nie mogą być to informacje inne, niż te wskazane w przepisie, o ile jest to niezbędne do wykonywania przez pracownika oferowanego mu stanowiska.

I tak, pracodawca ma prawo żądać od kandydata na pracownika podania informacji o sobie obejmujących:

• imię i nazwisko,
• datę urodzenia,
• dane kontaktowe,
• wykształcenie,
• kwalifik