Rozszerzenie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za nierówne traktowanie pracownika z niepełnosprawnością

Równe prawa w zatrudnieniu pracowników w danym zakładzie pracy przysługują każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, bez względu na to, czy jest to osoba z niepełnosprawnością, czy też osoba w pełni sprawna. Równe traktowanie w zatrudnieniu jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Zgodnie z uregulowaniami art. 112 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 1465, ze zm.) – dalej: k.p., wszyscy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, przy czym odnosi się to zwłaszcza do równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Co istotne, na mocy art. 113 k.p., ustawodawca wprowadził zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Mianowicie, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, zarówno bezpośrednia, jak też pośrednia, przede wszystkim ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest zabroniona. Potwierdza to również treść art. 183a § 1 k.p., odpowiednio do którego, powyższe okoliczności nie mogą różnicować sposobu traktowania danego pracownika w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dopiero przy braku dyskryminacji pracownika, bezpośredniej lub pośredniej, ze względu na powyższe przyczyny możemy mówić o równym traktowaniu w zatrudnieniu.

Stosownie do kodeksowej definicji przez dyskryminowanie bezpośrednie należy rozumieć sytuację, gdy pracownik z jednej, czy też z kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p., był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie aniżeli inni pracownicy. Natomiast dyskryminowanie pośrednie sprowadza się do tego, że w następstwie pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p., chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione z uwagi na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczn