Obowiązki pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników

Ustalanie stanu zatrudnienia

Ustalanie stanu zatrudnienia u pracodawcy nie zawsze przeprowadzane jest w ten sam sposób. W przypadku ustalania stanu zatrudniania na potrzeby związane z tworzeniem regulaminu pracy czy regulaminu wynagradzania bierze się pod uwagę wszystkich zatrudnionych u danego pracodawcy.

Natomiast w kwestii ustalania stanu zatrudnienia w przypadku tworzenia ZFŚS obowiązek pracodawcy zaistnieje, gdy zatrudnia on w sumie według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

Zasady wliczania do stanów zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami

Data wliczenia pracownika do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych zależy od tego, czy jest to pierwsze, czy kolejne orzeczenie przedłożone pracodawcy oraz od terminu, w jakim pracownik wystąpił z wnioskiem o wydanie orzeczenia.

W przypadku gdy pracownik przedstawił pracodawcy pierwsze orzeczenie o niepełnosprawności, pracodawca wlicza tę osobę do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych od dnia przedstawienia orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. Powyższa zasada obowiązuje również w odniesieniu do dokumentów potwierdzających wystąpienie u pracownika schorzeń szczególnych.

W momencie, gdy pracownik przedstawił pracodawcy kolejne orzeczenie potwierdzające niepełnosprawność: pracodawca wlicza tę osobę do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, począwszy od dnia złożenia wniosku o wydanie orzeczenia, jeżeli z orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna, a wniosek o wydanie orzeczenia został złożony nie później niż w dniu następującym po dniu, w którym upłynął termin ważności poprzedniego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

Istotne jest, by pracodawca wliczał osobę do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych w okresie do 3 miesięcy poprzedzających dzień przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia:

1. jeżeli z treści tego orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna,
2. bez względu na datę złożenia wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

Tym samym pracodawca wlicza pracownika do stanu zatrudnienia na bieżąco od dnia przedstawienia przez niego nowego orzeczenia, a wstecznie w okresie do trzech miesięcy poprzedzających dzień przedstawienia orzeczenia.

Należy pamiętać, że przed przedstawieniem przez pracownika kolejnego orzeczenia, gdy pracodawca nie dysponuje żadnym dokumentem potwierdzającym niepełnosprawność pracownika, to traktuje go jako osobę pełnosprawną, niezależnie od tego, że pracodawca wie, iż pracownik złożył wniosek o wydanie kolejnego orzeczenia.

Regulamin pracy i wynagradzania

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników powinien utworzyć regulamin pracy i wynagrodzenia. Należy pamiętać, że postanowienia tych regulaminów nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy oraz innych przepisów prawa, a także układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych dotyczących zatrudnionych osób.

Regulamin pracy określa organizację i porządek pracy. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników lub jeżeli regulacje zostały określone w układzie zbiorowym pracy. Ustalając liczbę 50 zatrudni