Czy pracodawca może nie wydać pracownikowi z niepełnosprawnością świadectwa pracy?

W pierwszej kolejności należy podkreślić, że na mocy art. 97 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2022 r., poz. 1510, ze zm.) – dalej: k.p., jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jako strony umowy o pracę zawartej z osobą z niepełnosprawnością, jest wydanie świadectwa pracy. Zgodnie z tym przepisem, w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany do wydania pracownikowi z niepełnosprawnością świadectwa pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, chyba że pracodawca zamierza nawiązać z tym pracownikiem następny stosunek pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania bądź wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jednocześnie bez znaczenia pozostaje to, czy pracownik z niepełnosprawnością był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, nieokreślony, czy też na okres próbny.

Z kolei w przypadku obiektywnej niemożności wydania świadectwa pracy (np. osoba odpowiedzialna za wystawianie takowych dokumentów jest na urlopie lub zwolnieniu lekarskim) niepełnosprawnemu pracownikowi albo osobie przez tego pracownika upoważnionej w dniu ustania stosunku pracy, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi bądź osobie upoważnionej listem poleconym na wskazany adres domowy za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe (Dz. U. z 2022 r., poz. 896, ze zm.). Pracodawca może także doręczyć świadectwo pracy w inny sposób np. osobiście. Warto zaznaczyć, że pracodawca nie ma prawa zobowiązać pracownika z niepełnosprawnością do osobistego odbioru świadectwa pracy. Niedopuszczalne jest ponadto obciążenie niepełnosprawnego pracownika kosztami dostarczenia tego dokumentu.

Świadectwo pracy powinno dotyczyć okresu lub okresów zatrudnienia, za które do tej pory nie wydano świadectwa pracy. Co