Uniewinnienie pracownika z niepełnosprawnością w procesie karnym a podstawa zwolnienia dyscyplinarnego

W myśl art. 52 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2022 r., poz. 1510) – dalej: k.p., pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z niepełnosprawnością w przypadku:

1. ciężkiego naruszenia przez podwładnego podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika z niepełnosprawnością w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które powoduje, iż niemożliwym jest dalsze zatrudnianie tego pracownika na dotychczas zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste bądź zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej utraty przez pracownika uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Tak więc, w analizowanym stanie faktycznym pracodawca powinien w pierwszej kolejności prawidłowo zakwalifikować zachowanie pracownika z niepełnosprawnością, a następnie zdecydować, czy podstawą zwolnienia dyscyplinarnego będzie uregulowanie art. 52 § 1 pkt 1 czy pkt 2 k.p. Należy zaznaczyć, że Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 12 września 2000 r. (sygn. akt I PKN 28/00) wyraził stanowisko, iż kradzież albo przywłaszczenie powierzonego mienia na szkodę pracodawcy mogą podlegać podwójnej klasyfikacji, a zatem w przypadku, gdy urzeczywistnione zostaną warunki określone w treści art. 52 par. 1 pkt 2 k.p., jako przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie danego pracownika, a jeżeli przesłanki te nie zostały zrealizowane, to wówczas działanie pracownika można kwalifikować jako zachowanie określone w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Należy dodać, iż według SN usiłowanie przywłaszczenia sobie mienia zakładu pracy każdorazowo trzeba traktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy mamy do czynienia z przestępstwem, czy też wykroczeniem. Jak stanowi art. 100 k.p., pracownik jest zobowiązany wykonywać swoją pracę sumiennie i starannie, a także stosować się do poleceń przełożonych, które odnoszą się do pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa, bądź umową o pracę. Pracownik musi przede wszystkim:

1. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeńst