Co powinno zawierać świadectwo pracy pracownika z niepełnosprawnością?

Wydanie świadectwa pracy zalicza się do podstawowych obowiązków pracodawcy, a jego naruszenie łączy się z odpowiedzialnością na gruncie przepisów prawa pracy. Zgodnie z dyspozycją art. 97 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2022 r., poz. 1510, ze zm.) – dalej: k.p., w związku z rozwiązaniem bądź wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek wydania pracownikowi z niepełnosprawnością świadectwa pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, o ile nie zamierza nawiązać z tym pracownikiem następnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania tudzież wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.

Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi z niepełnosprawnością albo osobie przez tego pracownika upoważnionej w powyższym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi bądź osobie upoważnionej za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe (Dz. U. z 2022 r., poz. 896, ze zm.). Pracodawca może także doręczyć świadectwo pracy w inny sposób. Świadectwo pracy powinno odnosić się wyłącznie do okresu lub okresów zatrudnienia, za które do tej pory nie wydano jeszcze świadectwa pracy.

Jednakże w przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem z niepełnosprawnością kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest zobligowany do wydania niepełnosprawnemu pracownikowi świadectwa pracy jedynie na wniosek tego pracownika (w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku), złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Warto zaznaczyć, że wniosek taki może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy odnoszącego się do poprzedniego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które do tej pory nie wydano świadectwa pracy (art. 97 § 11 k.p.).

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą, co wynika z treści art. 97 § 13 k.p.

W świadectwie pracy należy uwzględnić informacje dotyczące:

• okresu i rodzaju wykonywanej pracy,
• zajmowanych stanowisk,
• trybu rozwiązania bądź okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,
• inne informacje konieczne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

Pracodawca, na żądanie pracownika, jest zobowiązany podać w świadectwie pracy informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Świadectwo pracy powinno być podpisane przez pracodawcę lub osobę go reprezentującą, bądź też osobę upoważnioną do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy.

Co dokładnie musi zawierać świadectwo pracy

Jak stanowi § 2 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (t.j.: Dz. U. z 2020 r., poz. 1862, ze zm.), w świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych. W oparciu o § 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy, w treści ustępu 1 świadectwa pracy powinno się uwzględnić:

• dane osobowe pracownika z niepełnosprawnością, w tym imię (imiona) i nazwisko, datę urodzenia,
• dane pracodawcy,
• okres zatrudnienia pracownika w danej firmie na podstawie wszystkich umów o pracę, jeżeli pracodawca nie wydał wcześniej świadectwa pracy z uwagi na rozwiązanie lub wygaśnięcie poprzedniego stosunku (lub stosunków) pracy, z podaniem dokładnego wymiaru czasu pracy tego pracownika.

Gdy pracodawca przejmuje pracownika od innego pracodawcy na mocy przepisów art. 231 k.p., regulującego kwestie związane z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, to powinien również wskazać okres zatrudnienia, w którym pracownik z niepełnosprawnością pracował u poprzedniego pracodawcy lub pracodawców oraz wskazać konkretne firmy, które były jego wcześniejszymi pracodawcami.

Ustęp 2 świadectwa pracy dotyczy agencji pracy tymczasowej i nakłada na pracodawcę będącego taką agencją obowiązek uwzględnienia w świadectwie pracy osoby z niepełnosprawnością będącej pracownikiem tymczasowym informacji dotyczących każdego pracodawcy użytkownika, dla którego pracownik z niepełnosprawnością wykonywał pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę, wraz z okresem, w którym pracownik wykonywał pracę dla każdego z tych pracodawców (por. § 2 ust. 2a rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

Ustęp 3 świadectwa pracy powinien być poświęcony wskazaniu rodzaju pracy wykonywanej przez niepełnosprawnego pracownika lub zajmowanych stanowisk, czy też pełnionych funkcji (por. § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

Z kolei ustęp 4 świadectwa pracy winien odnosić się do trybu i podstawy prawnej rozwiązania bądź podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a jeżeli stosunek pracy zostanie rozwiązany zgodnie z art. 30 § 1 k.p., czy to w wyniku wypowiedzenia, czy też bez wypowiedzenia, pracodawca ma obowiązek określić, która ze stron złożyła oświadczenie woli dotyczące rozwiązania stosunku pracy (por. § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

Jednocześnie, w przypadku rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 30 § 1 k.p. bez wypowiedzenia, pracodawca powinien wskazać jako tryb rozwiązania umowy o pracę:

• art. 52 k.p.– jeżeli do rozwiązania umowy o pracę dochodzi bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
• art. 53 k.p. – jeśli do rozwiązania umowy o pracę dochodzi bez wypowiedzenia, ale bez winy pracownika z powodu niezdolności pracownika do pracy spowodowanej chorobą trwającą dłużej aniżeli łączny okres pobierania z tego tytuł