Zasady wykazywania efektu zachęty metodą jakościową na nowozatrudnionego pracownika z niepełnosprawnością

Jeżeli chodzi o konieczność wykazania efektu zachęty metodą jakościową na niepełnosprawnego pracownika, który dopiero został zatrudniony, to należy podkreślić, że efekt zachęty metodą jakościową będzie mógł być wykazany, o ile zwolniony wakat nie został do tej pory zapełniony, a zakres obowiązków pracownika z niepełnosprawnością, któremu wygasła umowa i niepełnosprawnego pracownika nowozatrudnionego jest taki sam.

Odpowiednio do dyspozycji art. 26b ust. 4 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 100, ze zm.) – dalej: u.r.o.n., efekt zachęty metodą jakościową powinien być wykazany w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia pracownika z niepełnosprawnością na wakacie zwolnionym w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem:

1. z przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2022 r., poz. 1510, ze zm.),
2. za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika,
3. na mocy porozumienia stron,
4. z powodu przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy,
5. z upływem czasu, na który została zawarta,
6. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Co istotne w myśl art. 26b ust. 5 u.r.o.n., efekt zachęty metodą jakościową może być również wykazany w sytuacji, gdy miejsce pracy pracownika z niepełnosprawnością powstało:

• na skutek wygaśnięcia umowy o pracę,
• na skutek zmniejszenia wymiaru cz