Konieczność informowania

Jeżeli chodzi o dochodzenie przez pracownika informacji o warunkach zatrudnienia, to warto zaznaczyć, że w myśl art. 29 § 3 k.p. pracodawca ma obowiązek przekazać tę informację w terminie nie późniejszym aniżeli 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Należy podkreślić, że treść informacji o warunkach zatrudnienia została znacząco poszerzona. Co więcej, pracodawca musi poinformować pracownika (w postaci papierowej lub elektronicznej) nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę, chyba że zachodzi przypadek, gdy to pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Dodatkowo, pracodawca musi informować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o:

• zmianie adresu swojej siedziby, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adresu zamieszkania, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu (art. 29 § 32 k.p.);

• zmianie warunków zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3 k.p., a także o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika, poza przypadkiem, gdy zmiana warunków zatrudnienia jest następstwem zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi

Z kolei art. 29 § 34 wskazuje, że informacje, o których mowa w art. 29 § 3-33 k.p., pracodawca może przekazać pracownikowi w postaci elektronicznej, jeżeli będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

Począwszy od dnia 26 kwietnia 2023 r. na pracodawcy spoczywa również obowiązek przekazania pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia przed wyjazdem do pracy poza granicami kraju. Odpowiednio do dyspozycji art. 291 § 2 k.p., przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi niezależnie od informacji, o których mowa w art. 29 § 3 k.p., informacje w postaci papierowej lub elektronicznej o:

1. państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe poza granicami kraju mają być wykonywane;
2. przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
3. walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie;
4. świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę;
5. zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
6. warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.

Ponadto pracodawca musi przekazać pracownikowi informację w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie warunków zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 2 k.p. Informacja o warunkach zatrudnienia przed wyjazdem do pracy poza granicami kraju może być przekazana pracownikowi w postaci elektronicznej, jeżeli będzie ona dostępna dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

Obowiązki szkoleniowe

Dodatkowym obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze zmian obowiązujących od dnia 26 kwietnia 2023 r. jest powinność przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku. Przepis art. 9413 k.p. stanowi, że o ile obowiązek pracodawcy w zakresie przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia taki