Zwolnienie dyscyplinarne osoby z orzeczoną chorobą psychiczną w przypadku ataku na innego pracownika

Co do zasady pracodawca nie dysponuje narzędziami pozwalającymi na sprawdzenie stanu psychicznego swoich pracowników i nie może dokonać takiej weryfikacji. Przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2022 r., poz. 1510) ograniczają również możliwości domagania się od pracownika informacji o stanie jego zdrowia psychicznego, ponieważ tego rodzaju informacji pracodawca może żądać jedynie wówczas, gdy odrębne przepisy ustawowe uzależniają wykonywanie pracy na konkretnym stanowisku od pozytywnego wyniku badań psychologicznych. Tego typu sytuacja występuje choćby u zawodowych kierowców.

Na podstawie art. 229 k.p., wstępne badania lekarskie dotyczą osób przyjmowanych do pracy, a także pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy oraz innych pracowników, którzy są przenoszeni na stanowiska pracy narażone na ryzyko wystąpienia czynników szkodliwych dla zdrowia albo uciążliwych warunków.

Co istotne, oprócz badań wstępnych każdy pracownik jest zobligowany do poddawania się badaniom okresowym. Należy podkreślić, że w sytuacji, gdy pracownik zachoruje i będzie z tego powodu niezdolny do pracy przed okres przekraczający 30 dni, powinien poddać się również obowiązkowym badaniom kontrolnym w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, co wynika z art. 229 § 2 k.p. Na mocy art. 229 § 4 k.p., pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Za czas niewykonywania obowiązków pracowniczych z powodu braku aktualnych badań lekarskich podwładnemu, który odmawia poddaniu się tym badaniom, nie przysługuje wynagrodzenie, na co wskazuje art. 80 k.p. Pracownik, który stawia się do pracy, musi poza faktyczną obecnością przedstawiać także rzeczywistą gotowość do podjęcia obowiązków pracowniczych. Tak więc, zakaz dopuszczania pracownika nieposiadającego aktualnych badań lekarskich jest zakazem o charakterze bezwzględnym, którego nieprzestrzeganie może narazić pracodawcę na szereg negatywnych konsekwencji.

Dlatego też stawiennictwo pracownika jest skorelowane z zobowiązaniem pracodawcy do skierowania pracownika na badania kontrolne. Nie można jednak zapomnieć, że niniejszy obowiązek pracodawcy powstaje wtedy, gdy pracownik, który z powodu niezdolności do pracy był nieobecny co najmniej 30 dni, stawia się do pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 września 1997 r., sygn. akt III UKN 219/97).

Należy przypomnieć, że jeżeli niewykonanie badań lekarskich lub niedostarczenie orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku pracy jest wynikiem wyłącznie zaniedbania ze strony pracownika, niedopuszczenie do pracy nastąpi bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Może również skutkować rozwiązaniem stosunku pracy z powodu ciężkiego (zawinionego) naruszenia przez podwładnego jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych, jakim jest obowiązek poddawania się profilaktycznym badaniom lekarskim (art. 52 § 1 pkt w związku z art. 211 pkt 5 k.p.).

Jednakże samoistne podejrzenie, że pracownik cierpi na zaburzenia psychiczne, nie może nigdy stanowić wyłącznej podstawy rozwiązania stosunku pracy. Tego typu postępowanie pracodawcy stanowi