Zgoda na nieobecność w dodatkowym dniu pracy a zmiana harmonogramu pracy

Adekwatnie do przepisu art. 151. § 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2020, poz. 1320, ze zm.) – dalej: k.p., praca, która jest wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, jak też praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Należy pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w przypadku:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia bądź zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

Aczkolwiek, nie jest pracą w godzinach nadliczbowych praca wykonywana w czasie odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w związku z potrzebą załatwienia spraw o charakterze osobistym. Warto dodać, że opracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego dobowego oraz tygodniowego odpoczynku pracownika.

Szczególne potrzeby pracodawcy mogą wynikać, choćby z konieczności pilnego i terminowego wykonania określonych zadań. Jednakże ustawodawca wprowadził pewne ograniczenia w zakresie nadliczbowych godzin pracy wykonywanej z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy. Mianowicie, liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z takimi potrzebami zatrudniającego nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym, co wynika wprost z przepisu art. 151 § 3 k.p. Niemniej jednak, ustawodawca dopuścił ewentualność ustalenia innej liczby godzin nadliczbowych w układzie zbiorowym pracy bądź w regulaminie pracy, tudzież w umowie o pracę, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobligowany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych.

Wykluczone je