Obniżenie wymiaru etatu jako forma zmniejszenia wynagrodzenia minimalnego

Należy podkreślić, że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, a zatem tzw. wypowiedzenie zmieniające, uregulowane zostało w przepisach art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2022 r., poz. 1510, ze zm.) – dalej: k.p. Zastosowanie znajdują tu odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy w przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy o pracę nie zmierza do rozwiązania stosunku pracy, ale do modyfikacji tego stosunku.

W myśl art. 32 k.p. każda ze stron ma możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, aczkolwiek rozwiązanie umowy o pracę następuje wówczas z upływem okresu wypowiedzenia.

Zgodnie z przepisami prawa pracy zawartymi w art. 42 k.p., wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeśli pracownikowi z niepełnosprawnością zaproponowano na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Należy jednak pamiętać, że odpowiednio do uregulowania art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Analogicznie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie dotychczasowej umowy.

W razie odmowy przyjęcia przez niepełnosprawnego pracownika nowych warunków pracy lub płacy umowa o pracę ulega rozwiązaniu wraz z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Wobec tego, w przypadku wypowiedzenia zmieniającego konieczna jest zgoda pracownika z niepełnosprawnością, aby zmiana warunków pracy lub płacy mogła zostać dokonana. Ustawodawca przewidział w tym zakresie wymóg, aby oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy zawierało pouczenie o przysługującym pracownikowi z niepełnosprawnością prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni.

Warto dod