Tymczasowe aresztowanie pracownika z niepełnosprawnością a wygaśnięcie umowy o pracę

Pracodawca, którego pracownik został tymczasowo aresztowany, powinien w dalszym ciągu zaliczać tego pracownika do stanu zatrudniania, co wynika z tego, że do stanu zatrudnienia pracodawca wlicza pracowników w rozumieniu ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2022 r., poz. 1510, ze zm.) – dalej: k.p. Stosownie do przepisu art. 2 k.p., pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Z kolei z art. 66 § 1 k.p. wynika, że umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, o ile pracodawca nie rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowy o pracę z winy pracownika. Ustawodawca przewidział przy tym, że pracodawca, nawet pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania pracownika z niepełnosprawnością, jest zobligowany do ponownego zatrudnienia tego pracownika, o ile postępowanie karne zostało umorzone bądź w przypadku, gdy zapadł wyrok uniewinniający, pracownik natomiast zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy postępowanie karne przeciwko niepełnosprawnemu pracownikowi umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Jak stanowi art. 48 § 1 k.p., pracodawca ma możliwość odmowy ponownego zatrudnienia pracownika z niepełnosprawnością, jeśli w terminie 7 dni od przywrócenia do pracy pracownik ten nie zgłosił gotowości niezwłoc