Przez mobbing, w myśl 943 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j.: Dz. U. z 2022 r., poz. 1510, ze zm.), należy rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing to świadome i celowe nękanie psychiczne, upokarzanie, kompromitowanie i ośmieszanie pracownika z niepełnosprawnością w oczach innych współpracowników, w sposób zarówno werbalny, jak też niewerbalny, przez przełożonego lub współpracownika, a niekiedy większą liczbę osób lub całą kadrę kierowniczą zakładu pracy. Następstwem takiego zachowania jest zły stan psychiczny pracownika z niepełnosprawnością, obniżona samoocena, czasami mogą wystąpić też stany lękowe.

Mając na uwadze powyższą definicję, mamy do czynienia z mobbingiem względem osoby z niepełnosprawnością, o ile łącznie zaistnieją następujące warunki:
1. działania lub zachowania mobbera (osoby dopuszczającej się mobbingu) dotyczą pracownika z niepełnosprawnością lub skierowane są przeciwko temu pracownikowi,
2. działania lub zachowania są długotrwałe, jak też uporczywe,
3. działania lub zachowania polegają na nękaniu lub zastraszaniu,
4. działania lub zachowania są świadome i celowe, ukierunkowane na poniżenie lub ośmieszenie pracownika z niepełnosprawnością, odizolowanie go od pozostałych współpracowników, a w niektórych przypadkach nawet zmuszenie do rezygnacji z zatrudnienia.

W efekcie prowad