Przeniesienie na inne stanowisko pracy a zwolnienie dyscyplinarne

Przepisy prawa pracy wskazują podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, które może nastąpić w związku z działaniami pracownika, które jawnie naruszają powierzone mu obowiązki służbowe. Zgodnie z art. 52 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2022 r., poz. 1510, ze zm.) – dalej: k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z niepełnosprawnością w przypadku:

1. ciężkiego naruszenia przez podwładnego podstawowych obowiązków pracowniczych;

2. popełnienia przez pracownika z niepełnosprawnością w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które powoduje, iż niemożliwym jest dalsze zatrudnianie tego pracownika na dotychczas zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste bądź zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3. zawinionej utraty przez pracownika uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Z treści art. 100 k.p. płynie wniosek, iż pracownik jest zobligowany do wykonywania pracy w sposób sumienny i staranny, jak też musi stosować się do poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy, o ile polecenia te nie stoją w sprzeczności z przepisami prawa lub umową o pracę.

Rozwiązanie stosunku pracy w drodze zwolnienia bez wypowiedzenia z winy pracownika z niepełnosprawnością może nastąpić nie później niż do 1 miesiąca od uzyskania przez zatrudniającego informacji o zaistnieniu okoliczności, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę (art. 52 § 2 k.p.). Przedmiotowy termin zaczyna jednak biec dopiero od momentu, w którym pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje motywujące przekonanie, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, uzasadniającego niezwłoczne rozwiązanie z nim stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

Warto zaznaczyć, że podejmując decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z niepełnosprawnością, pracodawca nie może działać w sposób całkowicie samowolny. Wynika to z tego, że zgodnie z treścią art. 52 § 3 k.p., pracodawca musi najpierw zasięgnąć opinii zakłado