Co grozi pracodawcy z otwartego rynku pracy w przypadku opóźnień w wypłacie wynagrodzenia dla pracownika z niepełnosprawnością?

Adekwatnie do przepisu art. 94 pkt 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. Z 2020 r., poz. 1320, ze zm.) – dalej: k.p., do szczególnych obowiązków pracodawcy zalicza się m.in. terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę. Wskazana zasada odpłatności za pracę uznawana jest za jedną z podstawowych zasad prawa pracy.

Odpowiednio do art. 86 § 1 k.p. pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Natomiast wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana w formie pieniężnej, przy czym częściowe wypłacenie pensji w odmiennej formie niż pieniężna jest możliwe tylko wówczas, gdy ewentualność taką przewidują ustawowe przepisy prawa pracy bądź układ zbiorowy pracy (art. 86 § 2 k.p.). Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana na wskazany przez pracownika z niepełnosprawnością rachunek płatniczy. Odstępstwem od tej reguły jest przypadek, gdy pracownik taki złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Według stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w wyroku z dnia 10 listopada 2010 r. (sygn. akt I PK 83/10), „pracodawca spełnia w prawidłowym terminie swój obowiązek, gdy pracownik w ustalonym czasie może dysponować wynagrodzeniem uzyskanym za pracę w danym miesiącu. Pracodawca ma więc obowiązek przekazać polecenie przelewu z takim wyprzed